Rekrytointi ja piilossa olevat voimat
Rekrytointi on sana, joka saa monen kulmat kohoamaan. Suomessa aihe tuntuu joskus vaikealta keskustella suoraan, vaikka työnhakuun liittyvä epäoikeudenmukaisuus on todistettu lukuisissa tutkimuksissa. Esimerkiksi VATTin ja Laboren selvitykset osoittavat, että jo hakijan nimi voi ratkaista, pääseekö haastatteluun. Identtiset hakemukset johtivat siihen, että suomenkieliseltä kuulostava nimi sai haastattelukutsuja jopa kolme kertaa useammin kuin somalitaustainen nimi.
Samanlaista asetelmaa löytyi Helsingin kaupungin kokeilussa, jossa rekrytointiprosessista poistettiin nimi, ikä ja sukupuoli. Tulokset puhuivat puolestaan: vieraskielisiin nimiin kohdistunut varovaisuus katosi ja yli 55-vuotiaiden mahdollisuudet parantuivat. Tämä kertoo, miten syvälle ihmisen psyyke menee – teemme päätöksiä hyvin nopeasti sen perusteella, mitä tiedämme tai kuvittelemme tietävämme toisesta ihmisestä.
Johtaminen ei aina perustu osaamiseen
Johtaminen on paikka, jossa rekrytointi kohtaa vastuullisuuden. Portugalin suurlähettilään Titta Maja‑Luodon tapaus on hyvä esimerkki siitä, että meriittilista ei vielä takaa tervettä johtajuutta. Hänellä oli takanaan yli 20 vuoden ura ulkoministeriössä, palvelusta Genevessä, Chilessä, Tallinnassa ja Brasiliassa sekä johtoasema kehityspoliittisessa osastossa.
Silti hän joutui virkamiesoikeudelliseen kuulemiseen syytöksistä, jotka liittyivät rasistiseen käytökseen, henkiseen väkivaltaan ja alaisten toistuvaan huonoon kohteluun Yle. Hän itse myönsi, että hänen johtamiskykynsä “petti täydellisesti” ja tilanne oli verrattavissa avioeroon Suomenmaa.
Tämä herättää kysymyksen: miksi rekrytointi johtotehtäviin ei sisällä yhtä tiukkoja psykologisia tai eettisiä testejä kuin monessa alemmassa tehtävässä? Johtajuus on kuitenkin suurin yksittäinen tekijä työyhteisön hyvinvoinnille.
Hyvä veli -verkostot ja poliittisten nimitysten varjo
Rekrytointi ei aina ole puhdas meriittikilpailu. Verkostot ja taustat voivat vaikuttaa enemmän kuin yksikään ansioluettelo. Tämän osoitti keväällä tapaus, jossa presidentti Alexander Stubbin poika, Oliver Stubb, valittiin Ulkopoliittisen instituutin tutkimusavustajaksi. Kyse oli muodollisesti vain harjoittelusta, mutta FIIA tunnetaan porttina, joka avaa ovia esimerkiksi ulkoministeriön ja EU:n tehtäviin.
Valintaan haki 59 muuta pätevää hakijaa, ja prosessi muuttui juuri Stubbin yhteydenoton jälkeen: rekrytointisääntöjä muokattiin kahden päivän sisällä siten, että hänen profiilinsa sopi uuteen kuvioon Yle. Emeritusprofessori Seppo Koskisen mukaan “ei näytä hyvältä ulospäin”, kun verrataan kokonaisuutta, jossa valintaan vaikuttaa presidentin perhe.
Vaikka kyse oli määräaikaisesta tehtävästä, tällaiset mahdollisuudet rakentavat tulevaisuuden urapolkuja. Hyvä veli -verkosto toimii hienovaraisesti, ei aina käskynä ylhäältä vaan tiedostamattomina signaaleina: on mukavampaa palkata joku, jolla on tutut sukunimet, suorat kontaktit tai poliittinen tausta, josta voi olla myöhemmin hyötyä.
Miksi haluamme tietää nimen ja taustan?
Pohjimmiltaan kyse on ihmismielestä. Evoluution aikana olemme oppineet tekemään salamannopeita päätöksiä: kuka kuuluu minun heimooni, kuka on turvallinen? Tämä taipumus kulkee mukana nykypäivän työelämässä. Kun rekrytointi tehdään kasvokuvien, nimien ja iän perusteella, käytämme edelleen samoja alkeellisia algoritmeja. Etsimme tuttuutta ja turvallisuutta – vaikka pitäisi etsiä osaamista.
Tämä pätee yhtä hyvin johtajien valintaan. Kun suurlähettilääksi nousee henkilö, joka myöhemmin osoittautuu huonoksi johtajaksi, tai kun harjoittelupaikka menee presidentin pojalle, kysymme: oliko tämä oikeasti paras valinta työn kannalta, vai vaikuttiko tausta liikaa?
Olisiko anonyymi rekrytointi ratkaisu?
Ehkä anonyymi rekrytointi olisi oikeudenmukaisin ratkaisu. Jos työnantaja näkisi vain pätevyyden, motivaatiokirjeen ja työnäytteet – ilman nimeä, ikää, sukupuolta tai valokuvia – katoaisivat monet tiedostamattomat ja tiedostetut ennakkoluulot. Portugalin suurlähettilään tapauksessa se ei ehkä olisi estänyt väärää ihmistä päätymästä tehtävään, mutta Ulkopoliittisen instituutin kohdalla olisi ollut vaikeampi muuttaa sääntöjä tai valita nimeä taustavaikuttimena.
Työelämässä pitäisi lopulta merkitä vain se, että työ valmistuu sovitusti, hyvällä laadulla ja ihmisiä kunnioittaen. Ei sillä, kuka työn tekee tai mitä hänen sukunimensä kertoo. Kun annamme hyvä veli -verkostoille ja poliittisille nimityksille liikaa tilaa, annamme samalla periksi ajatukselle, ettei meritokratiaa ole edes syytä yrittää.
Reilu peli vai tuttu nimi?
Rekrytointi ei ole vain prosessi täyttää avoin paikka, vaan se on itse asiassa ikkuna koko yhteiskuntaan. Siihen tiivistyy se, miten suhtaudumme toisiimme: pidämmekö tärkeimpänä sitä, mitä ihminen osaa, vai sitä, miltä hän näyttää, mistä hän tulee ja keiden kanssa hän sattuu olemaan tekemisissä?
Kun katsomme Portugalin suurlähettilään tapausta tai presidentin pojan harjoittelua Ulkopoliittisessa instituutissa, voimme toki ajatella että ne ovat poikkeuksia. Mutta ovatko ne todella? Ehkä ne vain tekevät näkyväksi jotakin, mikä on piilossa monessa muussakin rekrytoinnissa. Ehkä nämä tarinat ovat kärjistyksiä siitä, miten hyvä veli -verkostot, poliittiset nimitykset tai ihan vain inhimillinen tarve tunnistaa tuttuja ja turvallisia ohjaavat valintojamme.
Jos todella pysähdymme miettimään, miksi haluamme nähdä hakijan nimen, kasvot tai taustan, emme pääse kovin mukavaan johtopäätökseen. Ne antavat meille mahdollisuuden tehdä oletuksia. Meistä tuntuu turvallisemmalta palkata joku, joka muistuttaa meitä itseämme. Ehkä sama kaupunki, sama koulutustausta tai vain jokin epämääräinen ”hyvä vaikutelma” kallistaa vaa’an. Näin rekrytointi siirtyy nopeasti pois siitä, mitä sen pitäisi olla: taitojen, kokemuksen ja työetiikan arvioimisesta.
Tässä valossa anonyymi rekrytointi on enemmän kuin tekninen ratkaisu. Se on yritys kiertää ihmismielen alttiutta tehdä virheitä. Kun nimemme ja tarinamme eivät ole pöydällä, me olemme pakotettuja katsomaan vain sitä, mitä ihminen osaa ja mitä hän voisi oppia. Se on epämukavaa, koska menettää ne tutut kiintopisteet – mutta ehkä se on juuri siksi oikeudenmukaista.
Voimme kysyä, olemmeko me valmiita siihen. Jos todella haluamme, että parhaat ihmiset tekevät työn riippumatta taustastaan, silloin meidän täytyy uskaltaa luopua ennakkotiedoista. Se voi tarkoittaa, että tuttujen nimien sijaan valitsemme jonkun, jonka sukunimi on meille vieras. Tai että otamme harjoitteluun nuoren, jolla ei ole valmiita verkostoja mutta jonka motivaatio ja lahjakkuus ovat kiistattomat.
Ehkä rekrytointi on lopulta testi meidän rehellisyydestämme yhteiskuntana. Haluammeko todella, että työ valmistuu mahdollisimman hyvin, riippumatta siitä kuka sen tekee? Vai haluammeko palkata sellaisen, jonka nimi, kasvot tai tausta tuntuvat mukavan tutuilta?